Politique / Droit

Un entraîneur peut-il négocier en amont un parachute doré ?

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Lena Serditova / Shutterstock.com

Une clause dite parachute contenue dans un pré-contrat non homologué ne fait-elle pas obstacle au droit pour l’employeur de rompre le CDD de son employé même en cas de faute grave ? Analyse de Me. Quentin Leclerc et Hadrien Flamant.

Le 22 novembre dernier, le LOSC suspendait son entraîneur principal, Marcelo Bielsa. Moins d’un mois plus tard, le club rompait le contrat à durée déterminée de l’entraîneur argentin pour faute grave.

Dans la foulée, la presse relayait l’existence d’un contrat « caché » conclu au début de l’année 2017 entre l’entraineur et la société Victory Soccer, holding propriétaire du LOSC, représentée par Gérard Lopez, président du club.

Ainsi, Marcelo Bielsa disposait non seulement d’un contrat de travail à durée déterminée, conforme aux articles 252 et suivants de la Charte du football professionnel ; mais également d’un second contrat, non homologué par la Ligue de football professionnel.

Cette homologation est prévue à l’article 254 de la Charte du football professionnel, mais ne semble en tout état de cause pas être une condition de validité du contrat, compte tenu des règles définies par l’ordre public social. La cour de cassation juge en effet depuis plusieurs années que l’absence d’homologation d’un pré-contrat de travail n’est pas une cause de nullité (ex. : cass. soc., 17 mars 2010 ; n°07-44468).

Ce contrat non divulgué avant la survenance du litige prévoyait, contrairement au contrat homologué par la LFP, que l’ancien entraîneur de l’Olympique de Marseille et de Bilbao devrait rémunérer lui-même ses adjoints.

Cet acte sous-seing privé prévoyait surtout une sorte de golden parachute, stipulant qu’en cas de rupture anticipée de la relation de travail, et quelle qu’en soit la cause, le club devrait verser à l’Argentin l’intégralité des salaires restant dus. Autrement dit, cette clause rend alors la faute grave inopérante.

En droit, la clause d’indemnité contractuelle de rupture consiste à convenir par avance du versement au salarié, en cas de rupture du contrat de travail, d’une indemnité forfaitaire.

Une telle clause est-elle juridiquement valable ?

Le droit du travail français prévoit cinq cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée :

  • l’accord des parties ;
  • la demande du salarié lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI ;
  • la faute grave ou lourde de l’une des parties ;
  • la force majeure ;
  • l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Avec l’existence de cette clause de golden parachute, quelle que soit la cause de la rupture, Marcelo Bielsa serait indemnisé.

Seulement, la teneur de cette « mise à prix » de la liberté de rompre la relation laisse planer de nombreux questionnements, au-delà de la validité même de ce contrat dissimulé : cette clause de parachute doré peut-elle s’analyser en une clause pénale ? Une telle clause n’est-elle pas prohibitive ? Le droit pour une partie de pouvoir rompre un CDD dans les cinq cas susmentionnés n’est-il pas d’ordre public ?

En effet, le montant si élevé de cette indemnité due par le club en cas de rupture de la relation de travail peut s’analyser comme étant un montant prohibitif, faisant obstacle au droit, pour l’employeur, d’user de sa faculté de requérir à l’un des cinq cas légaux de rupture du contrat de travail à durée déterminée.

L’enjeu est ici pour le club de contester l’application et donc la validité de cette clause, ou le cas échéant, d’en réduire le montant.

Concernant la validité de la clause contractuelle, nous avons constaté précédemment que les causes de rupture du contrat à durée déterminée étaient strictement limitées et encadrées. En dehors des cas prévus, la rupture unilatérale est ainsi interdite. L’article L. 1243-1 du code du travail est donc une disposition protectrice pour un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée. Et, la cour de cassation confère à cette disposition légale un caractère d’ordre public.

Si cette disposition est, à juste titre, d’ordre public (voir notamment cass. soc., 5 juillet 2017 ; n°16-17690 sur le caractère d’ordre public de la disposition), le droit pour l’employeur de pouvoir rompre le contrat de travail à durée déterminée suite à une faute grave ou lourde du salarié doit donc l’être également.

Or, le montant élevé défini par cette clause pourrait vraisemblablement aller à l’encontre de ce droit pour l’employeur de mettre un terme aux relations en cas d’écart grave de la part du salarié.

De longue date, la cour de cassation analyse ce type de clauses prévoyant des indemnités de rupture comme des clauses pénales (ex. : cass. soc., 17 octobre 1995 ; n°94-41154). Et, cette analyse emporte de nombreuses conséquences, notamment le fait que le juge puisse la réduire.

Ainsi, dans le cas où le juge analyserait cette clause du contrat signé plusieurs mois avant l’entrée en fonction effective de l’entraîneur argentin comme clause pénale, cette dernière pourrait être réduite, dans le cas où elle serait jugée trop élevée voire prohibitive.

Par Me. Quentin Leclerc et Hadrien Flamant

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